Mettre en place un CSE en 2025 : tout ce que vous devez savoir !
Saviez-vous qu’en 2025, ne pas mettre en place un CSE peut coûter très cher à votre entreprise ?
Une gestion approximative des élections professionnelles, un simple oubli des obligations légales ou d’un procès-verbal de carence, et vous pourriez vous retrouver devant un tribunal judiciaire. Alors, pourquoi prendre ce risque ?
Depuis le 1ᵉʳ janvier 2020, la mise en place d’un Comité Social et Économique (CSE) est obligatoire pour toutes les entreprises de 11 salariés ou plus sur 12 mois consécutifs.
Cette instance représentative du personnel (IRP) n’est pas une simple délégation du personnel. Elle œuvre, pendant son mandat, pour garantir la prévention des risques professionnels, améliorer les conditions de travail et instaurer un véritable dialogue social.
Mais pour beaucoup d’employeurs, la création d’un CSE est un vrai parcours du combattant.
- Comment organiser la répartition des sièges et des collèges électoraux ?
- Comment négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP) ?
- Comment s’assurer de la bonne gestion des voix exprimées lors des scrutins ?
Du calcul des effectifs à la désignation des membres titulaires et suppléants, chaque étape compte.
Si vous pensez que mettre en place un CSE est compliqué, suivez notre article pas à pas pour tout comprendre et éviter les erreurs.
Pourquoi mettre en place un CSE dans votre entreprise ?
Le Comité Social et Économique (CSE), instauré par les ordonnances Macron, remplace les anciennes instances de représentation du personnel : le comité d’entreprise (CE), le comité d’hygiène, de sécurité et conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel (DP).
Cette structure unifiée simplifie les démarches et offre aux salariés un interlocuteur unique dans l’entreprise.
Le CSE, ce n’est pas qu’une contrainte administrative, loin de là ! C’est une véritable opportunité stratégique pour renforcer la cohésion interne, instaurer un dialogue social constructif, et améliorer les relations entre la direction et les salariés.
Acteur central dans la vie de l’entreprise, il donne une voix aux salariés et les informe sur des thématiques essentielles : santé, sécurité, et conditions de travail, et bien plus encore.
En s’engageant pour améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT), il contribue activement au bien-être des salariés tout en anticipant les risques professionnels.
Missions principales du CSE
Véritable intermédiaire entre l’employeur et les travailleurs, les missions du CSE sont variées :
1. Représentation des salariés
Les membres élus défendent les intérêts des salariés sur des sujets comme les conditions de travail, la rémunération, ou l’organisation.
2. Contrôle de la conformité
Le CSE s’assure du respect du Code du travail, des conventions collectives, et des accords d’entreprise, protégeant ainsi les droits des salariés.
3. Droit d’alerte et prévention
En cas de danger, le CSE peut activer un droit d’alerte, saisir l’inspection du travail, ou mener des enquêtes pour réduire les risques professionnels.
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Missions élargies dans les entreprises de plus de 50 salariés
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE joue un rôle encore plus stratégique :
- Consultations obligatoires sur les projets impactant l’organisation ou les effectifs.
- Gestion des activités sociales et culturelles (ASC) pour renforcer la QVT.
- Analyse des risques économiques et sociaux pour anticiper les crises.
Moyens à disposition des représentants du personnel
Pour mener à bien leurs missions, les membres du CSE bénéficient de plusieurs moyens et ressources :
- Formation en économique et en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT).
- Un budget de fonctionnement, calculé sur la masse salariale brute.
- Un budget dédié aux activités sociales et culturelles (ASC), destiné à améliorer le bien-être des salariés.
Le saviez-vous ?
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Qui doit mettre en place un CSE ?
Quelles entreprises sont concernées par la mise en place d’un CSE ?
Selon l’article L2311-1 du Code du travail, la mise en place d’un Comité Social et Économique (CSE) est obligatoire dans :
- Les entreprises de droit privé, quelle que soit leur activité.
- Les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC).
- Les établissements publics à caractère administratif, lorsqu’ils emploient du personnel sous le régime du droit privé.
La création d’un CSE s’impose à toutes les entreprises qui atteignent un effectif de 11 salariés sur une période de 12 mois consécutifs.
Attention
Si l’effectif descend en dessous de ce seuil pendant un mois, le compteur est remis à zéro. Le calcul des effectifs repart alors à partir du moment où le seuil des 11 salariés est à nouveau atteint.
Quel type de CSE selon la taille de l’entreprise ?
Le type de CSE à mettre en place dépend de la taille de l’entreprise et de son organisation interne :
1. Entreprises de 11 à 49 salariés
⤷ Un CSE unique suffit pour représenter les salariés.
2. Entreprises de plus de 50 salariés
⤷ Un CSE d’établissement doit être mis en place pour chaque site ou structure distincte.
⤷ Un CSE central est également nécessaire pour assurer la coordination entre les différents établissements.
Ces dispositions s’appliquent aussi aux entités regroupées dans une Unité Économique et Sociale (UES), lorsque plusieurs établissements sont juridiquement et économiquement liés.
Attention
Si les conditions pour mettre en place un CSE sont remplies, il revient à l’employeur de prendre l’initiative et d’organiser les élections professionnelles du CSE.
Cela implique de respecter un processus précis, incluant le calcul des effectifs, la négociation d’un protocole d’accord préélectoral (PAP), et informer les organisations syndicales.
Comment mettre en place un CSE dans son entreprise ?
La mise en place d’un Comité Social et Économique (CSE) passe par plusieurs étapes, allant de l’information préalable des parties prenantes à l’installation officielle du comité.
1. Informer et préparer les élections du CSE
Informer les organisations syndicales et les salariés
L’employeur doit informer :
- Les salariés par tout moyen (affichage, e-mail, intranet) au moins 90 jours avant la date du scrutin, en application de l’article L2314-4 du Code du travail.
- Les organisations syndicales représentatives, invitées à négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP).
Attention
Nous vous recommandons d’envoyer cette invitation par lettre recommandée ou remise en main propre contre signature, pour éviter tout litige.
Négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP)
Le protocole d’accord préélectoral fixe les modalités d’organisation des élections :
- La répartition du personnel dans les collèges électoraux (ouvriers, employés, cadres).
- La répartition des sièges entre les différentes catégories professionnelles.
- Les règles d’organisation du scrutin et de déroulement des opérations électorales.
Attention
Le PAP doit être signé selon la règle de la double majorité :
- La majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation.
- Parmi ces syndicats, au moins un doit avoir obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
2. Organisation des élections professionnelles
Établir les listes électorales
L’employeur est responsable de l’établissement des listes électorales. Il dresse les listes des électeurs, en incluant, selon les critères d’éligibilité définis dans les articles L2314-18 et L2314-19 du Code du travail :
- Les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté.
- Ceux âgés de 16 ans révolus.
Pour être éligible comme candidat, il faut :
- Avoir 18 ans,
- Justifier d’au moins 1 an d’ancienneté.
- Ne pas avoir de lien de parenté direct avec l’employeur.
Critères d’éligibilité
👉 Salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté.
👉 Salariés âgés de 16 ans révolus.
Critères d’éligibilité
👉 Avoir 18 ans révolus
👉 Justifier d’au moins 1 an d’ancienneté.
👉 Ne pas avoir de lien de parenté direct avec l’employeur
Calcul du quotient électoral
Le quotient électoral détermine la répartition des sièges.
⤷ Divisez le nombre total de suffrages exprimés dans un collège par le nombre de sièges à pourvoir (article R2314-19 du Code du travail).
Organiser du scrutin
Le vote se déroule en deux tours :
- 1ᵉʳ tour : Réservé aux candidats soutenus par les syndicats.
- Second tour : Organisé si le quorum (50 % des inscrits votants) n’est pas atteint ou s’il manque des candidats.
Des bureaux de vote doivent être mis en place pour assurer le dépouillement et valider les résultats.
Bon à savoir
Le vote électronique est autorisé si un accord collectif, de groupe ou une décision unilatérale le prévoit (article R2314-5 du Code du travail).
Résultats et gestion des contestations
- Les résultats des élections du CSE sont consignés dans un procès-verbal, signé par tous les membres du bureau de vote (Cass. Soc. 7 décembre 2016, n°15-26096).
Rappel
Les délégués du personnel sont élus pour un mandat de 4 ans (article L2314-26 du Code du travail).
De nouvelles élections devront être organisées à l’échéance des mandats.
- Le procès-verbal est transmis à :
- L’inspection du travail sous 15 jours.
- Les organisations syndicales.
- En cas de litige, les contestations doivent être adressées au tribunal judiciaire dans un délai de 15 jours.
Bon à savoir
- Si aucun candidat ne se présente, un procès-verbal de carence doit être établi et transmis à l’inspecteur du travail.
- Si l’effectif reste au-dessus du seuil légal, de nouvelles élections doivent être organisées par l’employeur.
3. Installer officiellement le Comité Social et Économique
Première réunion du CSE
Une fois les élections terminées, l’employeur doit organiser la première réunion du CSE dans un délai de 30 jours. Lors de cette réunion :
- Les membres titulaires du CSE doivent élire :
- Un secrétaire.
- Un trésorier.
- L’employeur est le président du CSE.
Vous souhaitez vous former pour exceller dans l’une des fonctions que vous occupez ?
- Les suppléants participent uniquement en cas d’absence des titulaires.
- L’ordre du jour inclut :
- L’adoption du règlement intérieur du CSE.
- La mise en place des commissions spécifiques, telles que la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) pour les entreprises de plus de 300 salariés.
- La définition des budgets de fonctionnement et des activités sociales et culturelles (ASC).
Formation des élus du CSE
Les membres du CSE bénéficient d’une formation obligatoire pour exercer leurs nouvelles fonctions, notamment sur :
- Les missions sociales et économiques.
- La prévention des risques professionnels.
- Le rôle et les attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Bon à savoir
Des outils, simulateurs et formations spécialisées sont disponibles pour accompagner l’employeur et les représentants du personnel dans l’organisation et la gestion du CSE.
Quels risques en cas de non mise en place du CSE ?
Ne pas mettre en place un Comité Social et Économique (CSE) expose l’employeur à des risques importants sur le plan juridique, financier et social. Au-delà des sanctions prévues par le Code du travail, l’absence de cette instance représentative du personnel (IRP) peut :
- Déstabiliser l’équilibre interne de l’entreprise.
- Fragiliser le dialogue social.
- Créer un climat de défiance entre les salariés et la direction.
1. Délit d’entrave
L’absence de création du CSE dans une entreprise atteignant un effectif de 11 salariés est qualifiée de délit d’entrave, en vertu de l’article L2317-1 du Code du travail.
Les sanctions prévues sont strictes :
- Une amende pénale pouvant atteindre 7 500 euros
- Aussi, l’employeur peut être puni d’un an d’emprisonnement, dans les cas les plus graves, notamment en cas d’obstruction manifeste à la mise en place de la représentation du personnel.
Attention
En cas de récidive, les peines sont doublées.
2. Irrégularité des décisions prises
Certaines décisions prises par l’employeur en l’absence ou sans tenir compte du CSE peuvent être déclarées irrégulières ou inopposables aux salariés. Cela concerne par exemple :
- La dénonciation d’un usage en vigueur dans l’entreprise : Cass. Soc. 16 novembre 2005, n° 04-40.339.
- La mise en place ou la modification d’un règlement intérieur sans consultation préalable du CSE : article L1321-4 du Code du travail.
- Les licenciements économiques : article L1235-15 du Code du travail.
- L’instauration d’un intéressement collectif des salariés : article L3312-5 du Code du travail.
- Les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans le cadre d’un licenciement économique collectif : article L1233-30 du Code du travail.
3. Action en justice des salariés ou syndicats
Les salariés ou les organisations syndicales peuvent engager une action en justice devant le tribunal judiciaire pour :
- Forcer la mise en place du CSE dans l’entreprise.
- Obtenir des dommages-intérêts pour préjudice moral ou préjudice collectif lié à l’absence de représentation.
Attention
Le simple fait de ne pas organiser les élections professionnelles cause un préjudice aux salariés : Cass. Soc. 28 juin 2023 n°22-11.699.
4. Procès-verbal de carence et inspection du travail
En cas d’absence de candidats lors des élections, l’employeur est tenu d’établir un procès-verbal de carence et de le transmettre à l’Inspection du travail.
Si cette obligation n’est pas respectée :
- La DREETS peut exiger une régularisation immédiate sous peine de sanctions.
- L’entreprise peut faire l’objet d’un contrôle accru par le ministère du Travail, notamment sur les conditions de travail et le respect des obligations légales.
5. Atteinte au dialogue social
Sans CSE, l’entreprise perd un espace d’échange structuré entre salariés et direction. Cela peut :
- Empêcher les salariés d’avoir une instance pour exprimer leurs préoccupations, notamment sur les questions de santé, sécurité, ou conditions de travail.
- Entraver les discussions sur des sujets stratégiques liés à la gestion de l’entreprise.
- Détériorer l’image de l’employeur, provoquant un climat de défiance et des tensions sociales.
6. Privation d’avantages pour les salariés
L’absence de CSE signifie que les salariés perdent l’accès aux bénéfices liés à :
- Le budget de fonctionnement, utilisé pour financer des actions en faveur du personnel.
- Les activités sociales et culturelles (ASC), qui incluent des subventions pour des loisirs, activités sportives ou culturelles.
Cela peut provoquer une démotivation générale des équipes et affecter la Qualité de Vie et Condition de travail (QVTC).
En résumé : quels sont vos risques ?
Ne pas mettre en place un CSE met l’employeur en situation de non-conformité vis-à-vis des obligations légales. Les conséquences peuvent inclure :
- Une amende pénale ou une peine d’emprisonnement pour délit d’entrave.
- Des décisions annulées pour non-consultation du CSE.
- Une détérioration du dialogue social et des conflits internes.
- Des actions en justice initiées par les salariés ou les syndicats.
- Une privation d’avantages sociaux pour les salariés, impactant la motivation et la QVT.
Quelques conseils pour réussir la mise en place de votre CSE
La mise en place du Comité Social et Économique (CSE) peut sembler complexe. Mais avec une bonne organisation et une anticipation efficace, vous pouvez garantir la conformité légale et instaurer un dialogue social constructif au sein de votre entreprise.
Nous vous proposons quelques conseils pratiques pour vous guider :
1. Anticipez les délais et organisez-vous en amont
La mise en place du CSE devient obligatoire dès que votre entreprise atteint 11 salariés sur 12 mois consécutifs. Pour éviter tout retard ou risque de sanctions, commencez à organiser les élections professionnelles dès que ce seuil est atteint.
- Informez-vous sur vos obligations légales (articles L2311-1 et suivants du Code du travail).
- Préparez la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP) à temps, avec les syndicats dès que le seuil est atteint.
- Respectez les 90 jours de préavis pour informer les salariés et les organisations syndicales avant les élections.
Astuce
Utilisez un calendrier prévisionnel pour planifier les étapes de la procédure électorale et éviter les oublis.
2. Misez sur la transparence à chaque étape
Une communication claire et régulière instaure un climat de confiance et encourage la participation des salariés :
- Partagez l’état d’avancement du processus électoral via des moyens tels affichages, e-mails, intranet ou réunions d’information.
- Expliquez clairement les rôles et missions du CSE, notamment en matière de représentation du personnel, de santé et sécurité, et de conditions de travail.
- Assurez-vous que les listes électorales et les modalités du scrutin soient à tous les salariés concernés.
Conseil
Plus vos salariés sont informés, plus ils seront motivés à s’impliquer !
3. Formez vos élus pour garantir leur efficacité
Les membres élus du CSE doivent être formés pour exercer efficacement leurs missions. La formation professionnelle est non seulement un droit, mais aussi un atout pour assurer le bon fonctionnement du CSE.
- Formation économique : indispensable pour comprendre le budget de fonctionnement, gérer les activités sociales et culturelles (ASC), et analyser les informations économiques et sociales transmises par l’employeur.
- Formation SSCT (Santé, Sécurité et Conditions de Travail) : obligatoire pour les entreprises de plus de 11 salariés, elle permet d’anticiper les risques professionnels et de renforcer la Qualité de Vie et Condition de travail (QVTC).
Le saviez-vous ?
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4. Simplifiez la gestion avec des outils adaptés
Des outils numériques spécialisés peuvent simplifier l’organisation et la gestion du CSE, tout en assurant une procédure conforme :
Gestion des élections
- Utilisez le vote électronique pour moderniser le scrutin et maximiser la participation.
- Des logiciels dédiés facilitent le calcul du quotient électoral, la gestion des voix exprimées, et la répartition des sièges.
Suivi des budgets
- Pilotez les budgets de fonctionnement et des ASC avec des outils intuitifs.
- Préparez des rapports clairs pour les réunions du CSE et les présentations aux salariés.
Astuce
Certaines plateformes proposent également des simulateurs pour vous accompagner dans la gestion des effectifs, la planification des scrutins, et l’organisation des élections professionnelles.
Mettre en place un CSE, c’est garantir la conformité légale de votre entreprise tout en renforçant le dialogue social avec vos salariés, vos représentants syndicaux ou votre délégué syndical.
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Grâce à notre article complet, vous disposez maintenant de toutes les informations pour mettre en place un CSE au sein de votre entreprise !