L'employeur peut-il refuser des heures de délégation ? On fait le point !

L’employeur peut-il refuser des heures de délégation ? Non, sauf exceptions très encadrées par le droit du travail. Ce droit, accordé aux représentants du personnel et délégués syndicaux, protège l’exercice du mandat syndical et la participation au Comité Social et Économique.

Pourtant, certains cas peuvent faire débat : dépassement de crédit d’heures, absence d’information, ou utilisation litigieuse.

Cet article vous aide à comprendre quand une contestation est légale, s’il vous faut justifier l’utilisation des heures, obtenir une autorisation préalable, ou dans quel cas votre entreprise commet un délit d’entrave.

Vous cherchez à savoir si un employeur peut refuser des heures de délégation ? Voici ce que dit concrètement le droit.

Le cadre général des heures de délégation

Avant d’examiner si l’employeur peut refuser l’utilisation des heures de délégation, rappelons le cadre légal et les principes fondamentaux.

Qu’est-ce que les heures de délégation ?

Les heures de délégation sont des périodes pendant lesquelles les représentants du personnel exercent leur mandat syndical et leurs fonctions sans perte de salaire. Elles couvrent le temps passé à des réunions syndicales, à la préparation des dossiers ou encore à la consultation des salariés.

Qu’elles soient légales ou conventionnelles, elles sont automatiquement considérées comme du temps de travail effectif (article L.2315-10 du Code du travail).

Elles sont rémunérées à échéance normale, sans être soumises à un accord préalable.

Lorsque les nécessités du mandat imposent que les heures syndicales soient prises en dehors des horaires de travail, ces heures doivent être payées en heures supplémentaires.

Le crédit d’heures syndicales peut être pris en une seule fois ou fractionné. Il peut également être mutualisé entre élus du même collège si un accord collectif le prévoit.

Bon à savoir 💡

Les heures de délégation ne doivent pas apparaître sur le bulletin de paie, mais dans un document annexe.

Qui peut bénéficier des heures de délégation ?

Chaque élu du CSE – en tant que salarié protégé – dispose d’un crédit d’heures de délégation mensuel, déterminé en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Les bénéficiaires sont définis par leur statut représentatif dans l’entreprise. En voici les principaux :

• Les membres titulaires du CSE.
• Les délégués syndicaux (DS).
• Les délégués syndicaux centraux (DSC).
• Les représentants de section syndicale (RSS).
• Les représentants syndicaux au CSE (RS), dans les entreprises de plus de 500 salariés.
• Les représentants de proximité en vertu de l’accord d’entreprise qui les met en place.

Le saviez-vous ? 💡

• Les suppléants ne bénéficient pas directement d’heures de délégation, sauf transfert express de la part d’un titulaire ou disposition prévue par un accord d’entreprise.

• Les salariés à temps partiel disposent du même crédit d’heures que les temps pleins, mais leur usage ne doit pas réduire le temps de travail de plus d’un tiers.

• Pour les salariés en forfait jours, les heures sont décomptées par demi-journée (4 h) et retirées du nombre annuel de jours travaillés.

• L’élu en arrêt maladie peut utiliser ses heures avec l’accord du médecin, mais un remboursement des indemnités journalières peut être exigé par la Sécurité sociale.

De combien d’heures de délégation bénéficient les représentants du personnel ?

Chaque représentant du personnel dispose d’un crédit d’heures mensuel spécifique. Ce volume d’heures dépend du type de mandat exercé et de la taille de l’entreprise.

Les crédits d’heures ne sont pas uniformes. Un membre du CSE, un délégué syndical, ou un représentant syndical au CSE ne bénéficient pas du même volume horaire.

Le volume d’heures peut être négocié via le protocole d’accord préélectoral, via un accord CSE, ou dans le règlement intérieur du CSE. Les minimaux sont les suivants :

L’usage des heures peut être fractionné, mutualisé entre titulaires (si accord), ou pris en une seule fois, selon les nécessités du mandat. Cette souplesse est inhérente au fonctionnement du CSE et à la reconnaissance du salarié protégé dans l’entreprise.

Le salarié qui cumule le mandat de délégué syndical et de membre élu de la délégation du personnel dispose du crédit d’heures attaché respectivement à chacun des mandats.

Attention ⚠️

Sauf disposition contraire prévue par accord, le secrétaire de l’instance ou le trésorier du CSE ne bénéficie d’aucun crédit d’heures supplémentaire en raison de sa fonction.

Ils conservent uniquement les heures prévues pour les élus titulaires, conformément aux seuils légaux ou à ceux fixés dans le protocole d’accord préélectoral.

Une fois le principe posé, l’employeur peut-il refuser des heures de délégation CSE ?

L’employeur peut-il refuser des heures de délégation ?

Non, l’employeur ne peut pas s’opposer à l’utilisation des heures de délégation, sauf exceptions très limitées admises par la jurisprudence. Il doit les payer et ne peut les contester qu’a posteriori.

Ce qu​e dit le droit du travail sur la prise des heures de délégation

Un représentant du personnel utilise ses heures de délégation de plein droit. L’employeur ne peut pas refuser des heures de délégation par les membres du CSE, sauf cas très encadrés.

En pratique, ce droit repose sur 3 piliers :

• L’autonomie d’utilisation.
• L’absence d’autorisation préalable.
• Et une présomption de légitimité ou de bonne foi dans le cadre du mandat exercé (Cour de Cassation, Chambre criminelle, 8 juin 2004, n°03-83.864).

Bon à savoir 💡

Un refus injustifié de laisser un salarié exercer son mandat, une retenue sur salaire ou l’imposition de conditions non prévues par un accord collectif peut constituer un délit d’entrave au fonctionnement régulier des institutions représentatives du personnel (article L.2317-1 du Code du travail).

Aucune autorisation préalable ne peut être exigée de la part de l’employeur. L’élu n’a pas à informer ni justifier le contenu précis de sa mission au moment de la prise des heures.

L’information qu’il fournit doit uniquement permettre à l’entreprise de s’organiser. L’usage de ces heures est, en effet, présumé conforme au mandat.

Exemple ✋

Un membre du CSE peut s’absenter pour consulter un salarié, assister à une réunion syndicale ou préparer un rapport. Il informe de son absence mais n’a pas à justifier l’objet précis de son déplacement.

Notons que les réunions du CSE pour les membres titulaires, celles de la CSSCT ou toutes rencontres organisées à l’initiative de la Direction ou en négociation collective n’entrent pas dans le décompte du crédit d’heures.

Pour une meilleure organisation, un bon de délégation peut être utilisé par le délégué du personnel à condition qu’il ait été prévu par accord collectif ou mentionné dans le règlement intérieur du CSE. Sa mise en place ne peut être imposée unilatéralement par l’employeur.

Le contenu des bons peut inclure l’identité de l’élu, la date et l’heure de départ, ainsi que la durée présumée de l’absence, mais ne doit pas mentionner le motif de l’absence (Cass. soc., 12 juin 2007, n°06-40957).

Dans ce cas, l’élu est tenu de le respecter. Le refus de s’y conformer pourrait constituer une faute disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement. Rappelons que la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé doit être préalablement autorisée par l’inspection du travail.

À retenir 📌

Le droit du travail garantit aux représentants du personnel un usage libre et protégé de leur crédit d’heures de délégation.

L’employeur ne peut ni refuser, ni limiter ce droit sans risquer une sanction. La contestation, si elle existe, doit toujours intervenir a posteriori (l’employeur doit d’abord payer les heures) selon une procédure clairement encadrée.

Dans quels cas l’utilisation des heures syndicales peut-elle être remise en question ?

Si le droit garantit aux élus un accès libre aux heures de délégation, il existe quelques exceptions encadrées où l’employeur peut remettre en cause l’utilisation qui en est faite.

Mais attention : cela ne signifie pas qu’il peut refuser ces heures de manière anticipée. Il s’agit exclusivement de contestations a posteriori, en cas de doute sérieux sur leur usage.

Utilisation en dehors du temps de travail

Un représentant peut utiliser ses heures en dehors du temps de travail habituel, à condition que ce soit justifié par les nécessités du mandat (réunion exceptionnelle, convocation extérieure, etc.).

Mais si aucune raison légitime n’est fournie, l’employeur peut contester, devant le Conseil des prud’hommes (pas en référé) le caractère professionnel du temps pris, notamment en l’absence d’urgence ou de preuve (Cass. soc., 5 avril 2023, n°21-17.851).

Le saviez-vous ?💡

Les membres du CSE ont droit à 2 formations essentielles pour bien exercer leur mandat :

👉 Une formation à la gestion économique du comité : pour comprendre les comptes, les budgets et les enjeux financiers de l’entreprise.

👉 Une formation en santé, sécurité et conditions de travail : pour prévenir les risques et améliorer le quotidien des salariés.

Indispensables pour représenter efficacement vos collègues et peser dans les discussions avec l’employeur !

Dépassement du crédit d’heures 

Dépasser le crédit mensuel alloué sur un mois donné peut être toléré dans certains cas, notamment en cas de circonstances exceptionnelles (réorganisation, consultation lourde, négociation collective).

Mais l’élu doit alors pouvoir justifier la nécessité de ce dépassement si l’employeur en fait la demande (Cass. soc., 25 mars 2020, 18-11.433).

Attention toutefois, il a été jugé qu’un refus par l’employeur d’accorder des heures de délégation complémentaires, sans motif légitime, peut constituer une entrave au droit syndical (Cass. soc., 29 sept. 2014, n°12-28.679).

Bon à savoir 💡

Le dépassement ne constitue pas automatiquement un abus, mais il doit être proportionné et ponctuel.

Utilisation sans lien avec le mandat

Le droit du travail protège l’usage des heures de délégation à des fins représentatives. Si un élu les utilise pour une activité sans rapport avec ses fonctions (activité personnelle, absence injustifiée, déplacement privé), cela peut être contesté (Cass. soc., 21 février 1990, n°86-44.111 ou Cass. soc., 13 janvier 2021, 19-20.781).

Dans ce cas, l’employeur peut, comme nous le verrons plus loin :

• Demander des précisions sur l’activité exercée (sans exiger le détail complet).
• Saisir le conseil de prud’hommes pour demander un remboursement ou contester l’abus.
• En cas d’abus manifeste, envisager une procédure disciplinaire contre le salarié protégé (Soc.,22 novembre 2023, n°22-19.658).

À retenir 📌

Un élu du personnel peut se voir contester l’utilisation de ses heures dans des cas comme la prise du crédit d’heures hors horaires habituels sans justification, dépassement non motivé, ou usage détourné.

Même dans ces cas, l’employeur doit payer les heures, puis agir par voie judiciaire s’il estime qu’un abus a été commis.

Comment l’employeur peut-il contester l’usage des heures de délégation ?

Si l’employeur soupçonne une utilisation abusive ou non conforme des heures de délégation, il peut en contester l’usage. Mais cette contestation ne peut jamais bloquer a priori la prise des heures.

La règle de base : payer d’abord, contester ensuite

 Même en cas de doute, l’employeur doit :

• Verser la rémunération des heures concernées à l’échéance normale,
• Puis engager, si besoin, une procédure judiciaire pour en demander le remboursement (Cass. soc., 16 février 2022, n°20-19.194).

Rappel ⚠️

Refuser unilatéralement de payer une heure de délégation constitue un délit d’entrave.

Demander des précisions à l’élu 

Avant de saisir le Conseil de prud’hommes d’une action en remboursement d’heures de délégation prétendument mal utilisées, l’employeur doit, selon la jurisprudence, demander à l’élu des précisions sur leur utilisation (notamment Cass. soc., 16 février 2022, n° 20-19.194, ou 11 février 2015, n°13-22.973)

Il peut demander des éléments factuels tels que :

• Date et durée de l’absence.
• Lieu d’utilisation (intérieur ou extérieur à l’entreprise).
• Justification d’un éventuel dépassement du crédit d’heures.

En revanche, il ne peut exiger le motif précis ou le contenu détaillé de la mission accomplie.

Bon à savoir 💡

Si l’élu refuse de fournir ces éléments, ou reste flou, l’employeur peut saisir le juge des référés pour obtenir des précisions.

Saisir le conseil de prud’hommes

Si le désaccord persiste, l’employeur peut :

• Engager une action au fond devant le conseil de prud’hommes,
• Demander un remboursement des heures qu’il estime indûment utilisées.

C’est au juge de trancher, sur la base des éléments fournis par les 2 parties. La jurisprudence impose que l’employeur apporte la preuve du caractère abusif ou détourné des heures concernées (Cass. Soc., 26 juin 2013, n°12-17.476).

Attention ⚠️

L’employeur peut être condamné à des dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et matériel subi par le représentant du personnel, en cas de contestation abusive (Cass. soc., 21 octobre 1992, n°89-41.272).

On récapitule :

À retenir 📌

Un employeur ne peut ni bloquer, ni conditionner l’utilisation des heures de délégation. En cas de doute, il doit respecter une procédure en 2 temps :

• information.
• puis recours judiciaire.

Toute contestation doit être précise, fondée, et postérieure au paiement.

Quelles sont les limites à ne pas franchir pour éviter le délit d’entrave ?

Le délit d’entrave, visé à l’article L.2317-1 du Code du travail, est l’un des risques juridiques les plus graves pour l’employeur dans le cadre de la gestion des heures de délégation.

Il sanctionne toute atteinte volontaire au fonctionnement des institutions représentatives du personnel, notamment le CSE ou les mandats syndicaux.

Ce que l’employeur ne peut pas faire, même en cas de doute

Certaines pratiques sont strictement interdites, même si l’employeur soupçonne un mauvais usage des heures :

Bon à savoir 💡

Un délai de prévenance peut être requis (par exemple via le règlement intérieur du CSE), mais son non-respect ne peut justifier une sanction sauf s’il provoque une désorganisation manifeste.

Quelles sont les conséquences d’un délit d’entrave ?

Le Code du travail prévoit des sanctions pénales en cas d’entrave au fonctionnement régulier des représentants du personnel :

• Amende pouvant atteindre 7 500 € pour une personne physique.
• Peine d’emprisonnement en cas de récidive ou de faute aggravée.
• En cas d’action abusive ou vexatoire : dommages-intérêts pour préjudice moral et professionnel.

Le délit peut être reconnu même sans intention malveillante, s’il est prouvé que l’action de l’employeur a objectivement fait obstacle à l’exercice du mandat.

À retenir 📌

Refuser une heure de délégation, bloquer un départ, ou demander des justifications abusives expose l’employeur à un risque pénal et prud’homal.

Le respect du cadre légal, de l’information, et des procédures prévues par le droit du travail permet de préserver les conditions de travail et les droits de chacun tout en évitant tout contentieux inutile.

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