Droit d’alerte CSE harcèlement moral : que faire quand un salarié victime s’effondre, et que l’employeur reste silencieux ?
Face à une situation de harcèlement moral au travail, le Comité Social et Économique peut, en cas d’atteinte aux droits ou de danger grave et imminent :
- Alerter l’employeur.
- Saisir l’inspecteur du travail.
- Saisir le conseil de prud’hommes.
Encore faut-il savoir exercer son droit, respecter la procédure d’alerte, et réunir les preuves nécessaires. Ce guide pratique vous aide à comprendre vos attributions, sécuriser votre démarche et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Vous vous demandez quand et comment déclencher un droit d’alerte CSE harcèlement moral ? Toutes les réponses sont ici.
Comprendre le droit d’alerte et le harcèlement moral en entreprise
Le droit d’alerte CSE harcèlement moral est un levier juridique utile et indispensable pour faire face à une situation de violence au travail.
Qu’est-ce que le droit d’alerte exercé par le CSE ?
Vous êtes membre du CSE et vous constatez des faits de harcèlement au travail susceptibles de porter atteinte à un salarié ? Vous pouvez exercer un droit d’alerte. C’est un moyen prévu par l’article L2312-59 du Code du travail.
Ce droit vise plus généralement à signaler une atteinte aux droits des personnes : harcèlement moral, atteinte aux libertés individuelles, conditions de travail dégradées.
Il peut s’exercer même sans plainte du salarié concerné, dès lors qu’un risque grave est identifié.
La délégation du personnel doit alors informer l’employeur, déclencher une enquête immédiate et suivre la procédure prévue. Les délégués du personnel peuvent également saisir l’inspection du travail si aucune mesure n’est prise.
Le temps passé par les membres du CSE à l’exercice de leur droit d’alerte s’impute sur leurs heures de délégation, contrairement aux enquêtes menées en cas d’accident du travail.
Le saviez-vous ? 💡
Une alerte CSE peut aussi concerner un risque grave pour la santé publique ou l’environnement, selon l’article L4133-2.
Quand peut-on parler de harcèlement moral ?
Le harcèlement moral est défini par l’article L1152-1 dans les termes suivants :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Attention ⚠️
Ce n’est pas l’intention de nuire qui compte, mais l’effet produit sur la victime.
Quelques exemples concrets :
- Critiques et humiliations (Cass. Soc. 8 juillet 2009, n° 08-41638).
- Mise à l’écart délibérée (Cass. soc., 23 novembre 2011, n°10-185.71).
- Objectifs irréalisables imposés volontairement (Cour d’appel de Paris, 28 octobre 2003, 2003/34310).
- Avertissements infondés (Cass. Soc. 22 mars 2007, n° 04-48308).
Bon à savoir 💡
L’article 222-33-2-2 du Code pénal prévoit, selon les circonstances, jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 € d’amende pour l’auteur.
Quel est le rôle des élus face à un risque pour la santé mentale ?
En tant que représentant du personnel, vous êtes souvent le premier point d’alerte.
L’intervention du CSE peut prévenir une dégradation plus grave. Voici ce que vous pouvez faire concrètement :
- Organiser une réunion confidentielle avec le salarié concerné.
- Vérifier si d’autres signalements existent.
- Initier une procédure d’alerte sans attendre une plainte formelle.
- Demander une enquête interne avec l’employeur.
Le saviez-vous ? 💡
Le DUERP (document unique d’évaluation des risques) doit intégrer les RPS, dont le harcèlement moral. L’instance du personnel peut demander sa mise à jour.
Comment déclencher un droit d’alerte CSE harcèlement moral ?
Le déclenchement du droit d’alerte CSE harcèlement moral repose sur des faits concrets et une procédure rigoureuse. En tant qu’élu, vous ne pouvez pas improviser.
Identifier les signaux d’un harcèlement moral au travail
Un salarié, victime de harcèlement moral, n’ose pas toujours parler. Parfois, ce sont des petits signes qui alertent : fatigue chronique, irritabilité, isolement soudain.
Voici quelques signes comportementaux et organisationnels que vous devez surveiller :
- Changements d’attitude brutaux (repli, agressivité, anxiété).
- Absences fréquentes, baisses de performance, arrêts maladie.
- Rétrogradation ou surcharge injustifiée de travail.
- Mise à l’écart lors des réunions ou projets d’équipe.
Bon à savoir 💡
L’atteinte à la santé mentale peut venir d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue ou même d’un tiers extérieur à l’entreprise. Ce n’est ni une question de hiérarchie, ni de statut.
Qui peut alerter et comment transmettre l’alerte ?
En tant que membre du CSE, titulaire ou suppléant, vous avez le pouvoir d’alerter en urgence l’employeur, même si le salarié concerné ne l’a pas fait lui-même.
Les articles L2312-59 (en cas d’atteinte aux droits des personnes) et L2312-60 du Code du travail (en cas de danger grave et imminent) vous y autorisent expressément.
Les personnes habilitées à alerter peuvent être :
- Le salarié directement, auprès du comité social et économique ou de l’employeur (un modèle de courrier est proposé sur le site officiel « service public »).
- Un représentant du personnel au nom d’un collègue.
- Le CSE collectivement, lorsqu’une situation impacte plusieurs travailleurs.
L’alerte peut être :
- Verbale (mais peu recommandée pour des raisons évidentes de traçabilité).
- Formalisée par mail, lettre remise en main propre ou recommandée.
- Consignée dans le registre spécial, en cas de danger grave et imminent.
Bon à savoir 💡
Vous n’avez pas besoin d’apporter de preuves à ce stade. Il suffit d’avoir un motif raisonnable de penser qu’il existe une situation problématique.
Que doit contenir l’alerte ?
L’alerte n’est pas un récit détaillé. Mais elle doit être claire, précise et factuelle. Elle sert à déclencher l’enquête. Si elle est mal formulée, elle peut être ignorée ou contestée.
Voici les éléments à inclure :
- Date et lieu des faits observés.
- Personnes impliquées, si elles sont connues.
- Nature du danger ou de l’atteinte constatée (ex. : harcèlement moral, isolement, propos déplacés).
- Les risques pour la santé physique ou mentale du salarié.
- Conséquences observées (arrêts maladie, souffrance, désorganisation).
- Demande expresse d’intervention de l’employeur.
Exemple de formulation
En tant que membre du CSE, je vous alerte sur une situation que je considère préoccupante concernant M./Mme X, salarié(e) du service X. Depuis plusieurs semaines, des agissements répétés de nature à porter atteinte à sa santé mentale sont rapportés. Je vous demande d’ouvrir une enquête interne conformément à l’article L2312-59 du Code du travail.
Vous pouvez annexer au signalement un formulaire, une main courante CSE ou un extrait du registre de santé sécurité si l’entreprise en est dotée.
Tableau récapitulatif : déclencher une alerte en 3 étapes
L’enquête interne : quelles sont les missions et limites du CSE ?
Une fois l’alerte transmise, l’enquête devient une étape incontournable. L’IRP y joue un rôle actif, mais encadré.
Comment le CSE participe à l’enquête ?
L’employeur doit ouvrir sans délai une enquête avec le membre du CSE après la dénonciation d’un harcèlement moral. Sa participation relève des attributions des membres de l’instance.
L’investigation vise à :
- établir les faits avec objectivité.
- recueillir les témoignages pertinents.
- évaluer les RPS.
Votre rôle n’est pas celui d’un juge, mais d’un acteur de prévention. Vous pouvez :
- Proposer une méthodologie d’enquête.
- Participer aux entretiens avec la victime ou les témoins.
- Accéder aux éléments du registre de santé et sécurité.
- Suggérer des mesures immédiates de protection.
Bon à savoir 💡
En cas de blocage ou de conflit, vous pouvez solliciter un expert agréé, aux frais de l’employeur, s’il existe un risque grave avéré.
Garantir la confidentialité des témoignages
La confidentialité est souvent le frein principal à la parole des salariés. Cela peut compromettre le signalement d’un harcèlement.
Le salarié peut craindre que son témoignage soit mal interprété ou dévoilé à la mauvaise personne, ou se rétracter par peur des conséquences. Il est donc fondamental de garantir la sécurité psychologique des personnes entendues.
Concrètement, cela implique de :
- Ne pas mentionner les noms dans les comptes rendus sans autorisation.
- Conduire les entretiens dans un lieu confidentiel.
- Limiter le nombre de personnes présentes lors des auditions.
- Informer les participants de leur droit à la discrétion.
Attention ⚠️
Même l’auteur présumé a droit à un traitement équitable. Le respect de la confidentialité vaut pour toutes les parties.
L’enquêteur devra toutefois conserver, conformément à la décision cadre du défenseur des droits n° 2025-019 du 5 février 2025, une version non anonymisée, qui pourra être communiquée en cas de contentieux ou à la demande des autorités judiciaires ou administratives.
Gérer les tensions et désaccords lors de l’analyse
Les enquêtes internes liées à un harcèlement moral au travail sont rarement simples. Les avis divergent, les tensions montent. Vous êtes souvent perçu comme un intermédiaire entre les salariés et la direction.
Voici quelques repères pour limiter les tensions :
- Adopter une posture factuelle, sans jugement.
- S’appuyer sur les faits objectifs (dates, documents, témoignages).
- Être vigilant aux conflits d’intérêts.
- Si besoin, proposer la médiation d’un tiers neutre (intervenant externe, médecin du travail…).
Bon à savoir 💡
Un compte rendu d’enquête peut être transmis à la délégation du personnel, mais sa diffusion doit respecter le devoir de discrétion des membres visé à l’article L.2315-3 du Code du travail.
Tableau : ce que peut faire le CSE pendant une enquête
Actions possibles de l’IRP
Que faire après l’alerte ?
Une fois l’alerte transmise et l’enquête menée, il faut agir vite. L’employeur a des obligations précises à respecter.
Que doit mettre en place l’employeur ?
L’employeur ne peut pas ignorer une alerte liée à un harcèlement moral au travail. Dès qu’il reçoit un signalement, il doit prendre des mesures immédiates de manière à protéger la victime et éviter toute récidive.
Ces actions peuvent inclure :
- Le retrait temporaire du salarié harceleur présumé.
- Une éventuelle sanction de ce dernier si les faits sont avérés (article L1152-5).
- Une modification de l’organisation du travail.
- Un changement de lieu de travail, d’équipe ou d’affectation (avec accord du salarié si cela modifie son contrat).
- L’accompagnement psychologique de la personne concernée.
- La mise à jour du document unique (DUERP).
- Le lancement d’un plan de prévention des RPS sur lequel il devra être ensuite consulté (CA Grenoble, 15 avril 2025 RG n° 22/01971).
Il doit informer les élus des suites données à l’alerte, notamment si des sanctions disciplinaires sont envisagées.
Bon à savoir 💡
En cas de désaccord entre l’employeur et les représentants du personnel sur la réalité d’un danger ou les mesures pour y remédier, le CSE doit être convoqué en urgence dans un délai de 24 heures.
L’employeur en informe l’inspection du travail, l’agent de la CARSAT ou le service prévention de la caisse régionale d’assurance maladie (CRAM), qui peuvent assister à la réunion du CSE.
Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur est tenu de saisir l’inspecteur du travail, qui statuera sur l’existence ou non d’un danger grave et imminent.
Un employeur inactif peut être sanctionné pour manquement à son obligation de sécurité (Cass. soc., 27 nov. 2019, n° 18-10.551).
Saisir l’inspection du travail ou le conseil de prud’hommes
Si l’employeur ne réagit pas ou si la situation s’aggrave, d’autres recours existent. Le CSE, tout comme le salarié, peut saisir l’inspection du travail ou engager une procédure aux prud’hommes.
Dans quels cas saisir l’inspection ?
- L’entreprise ne respecte pas la procédure d’enquête.
- Aucune mesure de protection n’est prise.
- La situation met en danger la santé psychique d’un ou plusieurs salariés.
Quand s’adresser au conseil de prud’hommes ?
- Pour faire reconnaître le harcèlement moral.
- En cas de licenciement abusif lié au signalement.
- Pour obtenir une indemnisation ou une réintégration.
- Pour une réparation du préjudice (dommages-intérêts).
Le juge peut ordonner, en référé, toutes mesures nécessaires propres à faire cesser le harcèlement psychologique et fixer une astreinte financière contre l’employeur en cas de non-exécution.
Bon à savoir 💡
Un salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 5 ans à compter du dernier fait reproché et de 6 ans en matière de procédure pénale.
Le CSE peut agir à la place du salarié si ce dernier averti par écrit ne s’y oppose pas (article L2312-59 alinéa 3).
Recourir à une expertise externe
L’article L2315-94 dispose que l’instance du personnel peut recourir, aux frais de l’employeur, à un expert externe en cas de risque avéré pour la santé mentale du salarié.
Celui-ci aura notamment pour mission de :
- Identifier les facteurs de risques psychosociaux dans l’entreprise.
- Évaluer les situations de harcèlement.
- Définir un plan de prévention.
Tableau récapitulatif : exercice du droit d’alerte CSE harcèlement moral
Que peut faire le CSE pour prévenir le harcèlement moral ?
Prévenir vaut mieux que réagir. Le comité social et économique dispose de leviers concrets pour agir en amont, structurer la vigilance collective et garantir un environnement de travail respectueux.
1. Créer un climat de confiance durable
Un salarié n’alerte pas s’il ne se sent pas écouté. Avant même de parler de procédure, le rôle du CSE est de favoriser un cadre propice à la parole.
Quelques actions possibles :
- Être présent sur le terrain de manière régulière.
- Organiser des permanences confidentielles ou anonymes.
- Proposer des entretiens de suivi (avec ou sans le médecin du travail).
- Aller à la rencontre des équipes sans attendre qu’elles viennent.
- Soutenir la création d’une charte de bienveillance, co-construite avec la direction.
Le saviez-vous ? 💡
2. Formaliser les dispositifs de prévention
La confiance ne suffit pas. Des outils clairs et accessibles doivent être mis en place pour permettre le signalement rapide des situations problématiques.
Quelques outils que nous vous conseillons :
- Boîte mail dédiée au CSE.
- Formulaire en ligne sécurisé.
- Ligne téléphonique d’écoute.
- QR code d’alerte affiché dans les lieux de passage.
À vérifier aussi :
- Le règlement intérieur contient-il une clause sur le harcèlement ?
- Le DUERP intègre-t-il les risques de harcèlement moral ?
- L’employeur a-t-il mis en place un processus clair de traitement des alertes ?
- Des actions de prévention sont-elles menées chaque année ?
- Des entretiens individuels ou collectifs abordent-ils la charge mentale ?
- Le sujet est-il inscrit dans les consultations récurrentes du CSE comme la politique sociale ?
Le droit du travail impose, en effet, à l’employeur d’agir en amont contre les risques psychosociaux (article L1152-4).
Le document unique (DUERP) doit être mis à jour à chaque fois qu’un risque nouveau est identifié (article R. 4121-2).
Bon à savoir 💡
Depuis la loi Sapin II sur la protection des lanceurs d’alerte, les dispositifs de signalement internes sont encouragés (article L1132-3-3).
3. Renforcer les compétences des élus et des managers
La meilleure prévention repose sur la formation. Détecter les signaux faibles ou gérer une alerte exige des compétences spécifiques.
Quelques formations à prévoir :
- Formation obligatoire en matière de santé et sécurité (prise en charge par l’employeur).
- Sessions de sensibilisation au harcèlement moral ou sexuel.
- Formation RPS pour les managers ou les membres du CSE.
- Ateliers sur la gestion des conflits et la communication non violente.
- Formation des référents santé et sécurité au travail.
Bon à savoir 💡
Le budget de fonctionnement du CSE peut couvrir, pour les élus, d’autres formations complémentaires.
Pour plus de détails sur les formations obligatoires des membres du CSE, consultez notre guide complet.
4. Être force de proposition auprès de la direction
Le CSE peut aussi proposer des actions concrètes pour inscrire la prévention dans la politique de l’entreprise et améliorer le climat social.
Pour ce faire, il peut aussi s’appuyer sur la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), ou les représentants de proximité.
Quelques exemples d’initiatives à porter :
- Lancer une campagne d’information sur le harcèlement.
- Mettre en place un espace d’écoute neutre (psychologue du travail, intervenants en prévention des risques professionnels – IPRP).
- Impliquer systématiquement le référent harcèlement moral ou sexuel et agissements sexistes.
- Proposer un plan annuel de prévention intégré aux objectifs RH.
À noter 📌
Ces propositions peuvent figurer à l’ordre du jour des réunions du CSE et s’intégrer au dialogue social.
Tableau récapitulatif : droit d’alerte CSE harcèlement moral - actions de prévention
Axe d’action
Objectif
FAQ — Droit d’alerte CSE harcèlement moral
Que signifie « danger grave et imminent harcèlement moral » ?
Cela désigne une situation de harcèlement en milieu de travail qui menace directement la santé physique et mentale d’un salarié, justifiant une alerte immédiate voire un retrait du poste.
Qui peut déclencher la procédure d’alerte ?
Tout membre du CSE ou représentant du personnel peut l’initier, dès lors qu’il estime qu’un salarié est en danger, même sans plainte formelle de la victime.
Comment déclencher une alerte ?
Rédiger un signalement écrit, factuel et circonstancié. Le transmettre à l’employeur, et le consigner dans le registre des dangers graves et imminents si nécessaire. Cela suffit à enclencher la procédure.
Quelles sont les 4 phases de la procédure d’alerte ?
- Observation d’une situation préoccupante.
- Signalement écrit à l’employeur.
- Enquête interne conjointe avec le CSE.
- Suivi et mesures correctives, voire saisine de l’inspection du travail ou des prud’hommes.
Quel est le droit d’enquête du CSE ?
Il peut participer à l’enquête pour harcèlement moral dès qu’une alerte est lancée. Il assiste aux entretiens, propose des mesures et peut demander une expertise externe si un risque grave est constaté (article L2315-94).
Quelle est la différence entre le droit d’alerte et le droit de retrait ?
Le droit d’alerte permet de signaler une atteinte aux droits, au travail ou à la santé. Le droit de retrait, lui, autorise un salarié à cesser son activité en cas de danger grave et imminent, pour lui ou pour ses collègues.
Qu’est-ce que le droit d’alerte CSE harcèlement moral ?
Le droit d’alerte CSE harcèlement moral est le pouvoir accordé aux élus d’alerter l’employeur lorsqu’un salarié subit des agissements répétés nuisant à sa santé mentale. Ce droit permet d’initier une enquête et exiger des mesures.
