3 consultations obligatoires CSE : comprendre vos droits et peser dans les décisions !

Les 3 consultations obligatoires CSE portent chaque année sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière et la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.

Elles sont imposées par le Code du travail dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Leur omission expose l’employeur à un délit d’entrave, passible d’amende et de suspension des décisions prises.

Chaque année, dans toute entreprise de plus de 50 salariés, l’employeur doit consulter le Comité Social et Économique sur 3 grandes thématiques : orientations stratégiques, situation économique et financière et politique sociale.

Ces consultations récurrentes sont bien plus que de simples obligations. Elles vous permettent de participer aux décisions, de rendre un avis motivé et de défendre les conditions de travail des salariés.

Dans cet article, vous découvrirez les sujets abordés, comment et quand consulter le CSE, la procédure et les conséquences en cas de non-respect.

👉 Voici tout ce que vous devez savoir sur les 3 consultations obligatoires CSE.

Quelles sont les 3 consultations obligatoires CSE ?

Les 3 consultations obligatoires du CSE concernent chaque année les orientations stratégiques, la situation économique et financière et la politique sociale de l’entreprise.

1.   Consultation sur les orientations stratégiques

Cette consultation annuelle aide les représentants du personnel à comprendre la direction que l’employeur souhaite donner à l’entreprise pour les années à venir.

L’objectif est d’anticiper les effets sur l’activité, l’organisation du travail et les compétences.

Vous avez la possibilité d’émettre des propositions alternatives auxquelles l’employeur doit répondre de manière argumentée (article L2312-24 alinéa 2 du Code du travail).

Lors de cette étape, vous pouvez notamment demander :

• Les objectifs stratégiques fixés pour les 2 à 3 prochaines années.
• Les conséquences attendues en matière d’emplois, de formation et de compétences.
• Si l’entreprise prévoit de recourir à la sous-traitance, à l’intérim ou à des contrats temporaires.

Pour préparer un avis éclairé, il est recommandé d’examiner :

• Le plan stratégique et les documents de recherche et de développement (R&D)
• Les données prévisionnelles issues de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
• Les indicateurs environnementaux intégrés dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) depuis la loi Climat de 2021.

2.   Consultation obligatoire du CSE sur la situation économique et financière

Cette consultation vous permet d’analyser la santé économique et financière de l’entreprise (article L2312-25).

Elle repose sur les comptes, les perspectives et la politique d’investissement. L’objectif est de donner un avis motivé sur la solidité de la structure et ses marges de manœuvre.

Parmi les sujets à aborder avec la direction, il est pertinent de :

• Demander des précisions sur le résultat net, la trésorerie disponible et l’endettement.
• Interroger sur les projets d’investissement et leur mode de financement.
• Contrôler l’usage des aides publiques et crédits d’impôt, dont le crédit impôt recherche (CIR).

Le CSE peut mandater un expert-comptable, dont la mission est financée intégralement par l’employeur (article L.2315-88). Cet appui permet aux élus d’accéder à une analyse technique comparable à celle réalisée par les commissaires aux comptes.

• Le bilan, le compte de résultat, les annexes et le rapport de gestion (articles R2312-16 et R2312-17).
• Les rapports des commissaires aux comptes, lorsqu’ils sont exigés par la loi.
• Le carnet de commandes ainsi que les prévisions de production.
• Les données économiques et prospectives figurant dans la BDESE.

Depuis janvier 2025, cette consultation doit également intégrer les impacts environnementaux des activités, conformément à la directive CSRD et à la loi Climat.

3.   Consultation récurrente sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail

Ce bloc couvre la gestion des ressources humaines et le climat social. L’employeur doit informer le Comité Social et Économique sur :

• L’évolution de l’emploi, des effectifs, des salaires, des qualifications et de la masse salariale.
• La politique de formation professionnelle et de gestion prévisionnelle des compétences.
• Le suivi de l’égalité professionnelle femmes-hommes et l’emploi des travailleurs handicapés (article L5212-1).
• L’organisation du travail : durée du travail, temps partiel, aménagement du temps de travail, congés.
• Les conditions de travail.
• La prévention en santé et sécurité au travail, appuyée par le DUERP et le PAPRIPACT (article L2312-27).

• Le rapport annuel en matière de santé, sécurité.
• Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
• Les bilans sociaux (obligatoires dans les entreprises de 300 salariés et plus, article R2312-20).
• Les indicateurs sociaux, environnementaux et d’égalité contenus dans la BDESE.

Pour le CSE, c’est aussi la perte d’un outil stratégique d’influence sur l’emploi, la formation et l’organisation du travail.

Comment se déroule une consultation récurrente du CSE dans la pratique ?

Une consultation récurrente du CSE suit un processus précis : information, réunion, avis et réponse.

Les 4 grandes étapes de la procédure d’information consultation annuelle

Sauf disposition spécifique dans le règlement intérieur du comité, le déroulement d’une consultation CSE suit toujours les mêmes étapes :

1. Transmission des informations

L’employeur doit mettre à disposition les données nécessaires via la BDESE. Sans cette base, la consultation est considérée comme irrégulière.

Les documents varient selon le thème : comptes annuels, plan stratégique, bilans sociaux, programme de prévention, etc.

2. Convocation et ordre du jour

Les membres titulaires sont convoqués.  L’ordre du jour est élaboré par le président du CSE et le secrétaire du comité. La consultation doit y figurer explicitement, faute de quoi elle n’est pas valable.

3. Réunion de consultation

C’est le moment d’examiner les projets, de poser des questions et de confronter les points de vue. Les échanges doivent permettre aux élus d’obtenir les éclaircissements nécessaires pour donner un avis motivé.

Le délégué syndical assiste de droit aux réunions du CSE, selon la fréquence définie par le Code du travail, avec voix consultative. Sa présence permet de faire le lien entre les consultations du comité et les négociations collectives.

4. Avis du CSE et réponse de l’employeur

Le comité doit émettre un avis unique, collégial, favorable ou défavorable. L’employeur doit y répondre par écrit, en précisant les suites données aux propositions du CSE.

Les droits des élus CSE pendant la procédure

Vous disposez de plusieurs moyens pour analyser correctement les informations et défendre vos positions :

• Accès complet à la BDESE (article L2312-18).
• Recours à un expert-comptable pour analyser les données économiques, sociales ou environnementales (articles L2315-80 et suivants).
• Temps de préparation inclus dans vos heures de délégation prévues par le Code du travail.
• Délais spécifiques de réflexion avant de rendre l’avis.

En cas d’informations manquantes ou insuffisantes, le tribunal judiciaire peut être saisi en urgence (référé) pour contraindre l’employeur à transmettre les documents.

Ces droits ne peuvent réellement s’appliquer qu’avec un CSE correctement constitué.

👉 Retrouvez dans notre article les étapes clés pour réussir la mise en place du CSE.

Les délais à respecter pour rendre un avis valable

Les délais de consultation sont encadrés par l’article R2312-6 du Code du travail. Passé ces délais, le silence du CSE vaut avis négatif.

• 1 mois pour une consultation simple.
• 2 mois en cas d’expert.
• 3 mois pour expertises lorsqu’un CSE central et plusieurs établissements sont impliqués.

Les délais sont préfix. Le CSE ne peut donc pas demander un allongement du calendrier, sauf :

• Accord collectif.
• Décision du juge.
• Ou si les informations dans la BDESE sont manquantes.

Le délai de consultation démarre à la mise à disposition des informations (via la BDESE ou par remise directe), et non le jour de la réunion (Cass. soc. 28 mars 2018, n°17-13.081).

Si les données sont incomplètes, le délai ne court pas, et le CSE peut saisir le juge pour présenter ses réclamations et exiger leur communication.

Quelles sanctions en cas de non-respect des consultations annuelles du CSE ?

Le défaut de consultation annuelle du CSE entraîne des sanctions pénales, civiles et sociales. L’employeur risque un délit d’entrave, la suspension de ses décisions et le paiement de dommages-intérêts.

Délit d’entrave

L’article L2317-1 du Code du travail qualifie d’entrave toute atteinte au bon fonctionnement du CSE.

Dans la pratique, le juge regarde si la consultation a réellement permis au comité de donner un avis motivé.

Par exemple, fournir des documents incomplets dans la BDESE, ou convoquer une réunion sans délai suffisant, peut être assimilé à une entrave.

• L’amende est fixée à 7 500 € pour une personne physique.
• Pour une société, elle peut être multipliée par 5.
• En cas de récidive, des peines complémentaires sont possibles.

Suspension de la décision prise sans consultation

L’absence de consultation du CSE, lorsqu’elle est obligatoire, est constitutive d’un trouble manifestement illicite (Cass, soc. 10 juillet 2019, n° 18-10.815).

Le tribunal judiciaire peut suspendre, voire annuler, une décision adoptée sans que le CSE ait été consulté (Cass. soc., 6 mars 2012, n° 10-30.815).

Le comité peut saisir le juge en procédure accélérée (article L2312-15), qui doit statuer dans un délai de 8 jours.

Conséquences civiles et sociales

Le non-respect de la procédure d’information-consultation entraîne aussi des conséquences sur le terrain social et économique :

• Nullité de certaines décisions : l’absence de consultation peut rendre la décision inopposable aux salariés.

• Dommages-intérêts : le CSE peut être ou non indemnisé pour le préjudice lié à l’entrave à ses missions (Cass, soc., 27 novembre 2024, n° 23-13.806).

• Blocage administratif : certains projets nécessitent la preuve d’une consultation. L’article L2312-27 impose par exemple de produire le PV de consultation pour obtenir certaines aides publiques.

• Perte de légitimité sociale : un projet mené sans concertation dégrade la confiance entre l’employeur et la délégation du personnel.

FAQ sur 3 consultations obligatoires CSE