Dernière mise à jour le 3 novembre 2024
Loi climat et résilience : des modifications pour la GPEC et les CSE.
Le projet de loi portant lutte contre le dérèglement climatique et le renforcement de la résilience face à ses effets a été définitivement adopté le 20 juillet 2021. Il comporte notamment des dispositions qui incluent les questions environnementales dans la négociation périodique sur la GPEC et dans les missions du comité social et économique. Ce texte n’attend plus que sa promulgation et sa publication au J.O. pour entrer en vigueur.
Avec plus de 300 articles, la loi aborde des domaines très variés, comme :
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- la régulation de la publicité en faveur des énergies fossiles
- la rénovation énergétique des bâtiments
- l’agroécologie
- le développement du vrac.
Le Code du travail n’est pas en reste, avec des dispositions qui visent à introduire les enjeux environnementaux dans les relations collectives de travail. Aussi, leur date d’entrée en vigueur n’étant pas précisée, les dispositions qui suivent s’appliqueront à compter du lendemain de la publication de la loi.
Retrouver l’infographie du volet travail de la loi « climat et résilience » en bas de l’article ou en cliquant ici.
La négociation périodique sur la GPEC devra répondre aux enjeux de la transition écologique.
L’article L2242-20 du Code du travail va être modifié. La négociation périodique sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), devra se préoccuper de « répondre aux enjeux de la transition écologique. Pour rappel, elle concerne les entreprises et les groupes d’au moins 300 salariés. Elle devra toujours envisager les questions de formation, d’abondement du compte personnel de formation (CPF) et de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Les attributions du CSE renforcées par les conséquences environnementales.
La loi étend les attributions générales du comité social et économique (CSE), dans les entreprises d’au moins 50 salariés, aux conséquences environnementales. Pour rappel, le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés. Cela doit permettre la prise en compte permanente de leurs intérêts. Ainsi, l’employeur doit consulter le CSE dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. À l’avenir, il devra consulter le CSE en prenant en compte les conséquences environnementales de ses décisions. Pour ce faire, l’article L2312-8 du Code du travail sera modifié.
Les consultations du CSE durcies par la loi « climat et résilience ».
En toute logique, le CSE doit désormais être informé et consulté sur les conséquences environnementales. Cela concerne les décisions prises par l’employeur en matière d’organisation, de gestion et de marche générale de l’entreprise. Plus précisément, les consultations et informations récurrentes, à savoir :
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- les orientations stratégiques de l’entreprise
- la situation économique et financière
- et la politique sociale de l’entreprise.
Vous l’aurez compris, cela ne concerne que les entreprises de plus de 50 salariés où les informations consultations sont obligatoires. Toutefois, cette règle est d’ordre public. Elle concerne donc le régime de consultation négocié et le régime supplétif, applicable en l’absence d’accord.
Le support d’information du CSE va, par conséquent, évoluer.
Aussi, la base de données économiques et sociales (BDES) devient « la base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE). Il s’agit à nouveau d’une règle d’ordre public. La BDESE doit, en tout en tout état de cause, comporter des informations portant sur « les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise ». De ce fait, la loi révise les articles L2312-18, L2312-21, L2312-23 et L2312-36 du Code du travail.
L’évolution de la mission de l’expert-comptable du CSE en découle.
Le congé de formation économique, sociale et syndicale évolue également.
Premièrement, le congé de formation économique, sociale et syndicale, devient le « congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale ». Ce congé permet aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales de participer à des stages de formation. Par conséquent, les articles L2145-1, L2145-5 à L2145-7, L2145-9 à L2145-11 et L. 2145-13 seront modifiés.
Deuxièmement, les salariés élus au CSE ont droit à un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Avec la « loi climat », cette formation peut notamment porter sur « les conséquences environnementales de l’activité des entreprises ». Là encore, une modification du Code du travail en son article L2315-63.
Pour terminer, une nouvelle mission des OPCO.
Les opérateurs de compétences (OCPO) se voient confier une nouvelle mission. Ils doivent désormais « informer les entreprises sur les enjeux liés au développement durable et […] les accompagner dans leurs projets d’adaptation à la transition écologique, notamment par l’analyse et la définition de leurs besoins en compétences ». Donc, l’article L6332-1 du Code du travail sera modifié prochainement.
Pour rappel, les OPCO ont pour vocation à accompagner la formation professionnelle en finançant l’apprentissage, en aidant les branches à construire les certifications professionnelles et en accompagnant les PME pour définir leurs besoins en formation.
En synthèse, des changements prochainement dans les entreprises de plus de 50 salariés et des CSE mieux informés dans le cadre des consultations récurrentes.
Retrouvez, ci-après, le texte de la loi portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, définitivement adoptée le 20 juillet 2021 (art. 40 à 43) : https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/textes/l15t0651_texte-adopte-provisoire.pdf
